El futuro del trabajo ya es presente: características de un nuevo modelo
Los tiempos -que no el tiempo- han cambiado, y también las maneras de trabajar. La especialización y las nuevas tecnologías serán determinantes para competir en los próximos años. Quien quiera saber cómo serán sólo tiene que ver la manera de trabajar de los Millennials.
En 2013, emotion presentó una serie de conferencias a propósito del análisis de la atracción de talento con la llegada de la Generación Millennial. En aquel momento, entendíamos que las empresas debían adaptarse a lo que venía para ser capaces de atraer talento en un futuro aún lejano. Desde nuestro punto de vista, el año que entra, 2016, será clave para que las empresas se posicionen en la atracción de talento. Y lo que en 2012 era interesante para atraer a la gente joven, los Millennials (nacidos en los albores del nuevo milenio), es adaptable para la realidad actual. Lo que veíamos que llegaba con los nuevos jóvenes de la Generación Y ya está aquí. El modelo Millennials está ya presente en nuestro mercado laboral y en todas las edades. Por lo tanto, estamos en el momento de comprender que no podemos quedarnos atrás para ser la empresa que los capte y los retenga.
Esta era la presentación que realizamos en aquel año y este el vídeo más representativo de lo que entonces decíamos:
En definitiva, se trata de entender que las nuevas tecnologías que todos, jóvenes y no tan jóvenes, hemos aprendido a utilizar permiten trabajar al modo que gusta la Generación Y o Millennials; es decir SIN HORARIO NI LUGAR.
Esto ya está presente en nuestro mercado laboral. Cada vez hay más empresas unipersonales que se valen de las tecnologías para ganar en eficacia. Muchos mayores que han salido de las empresas de toda la vida quieren aprovechar su experiencia para ofrecerla a esas mismas empresas cuando éstas la necesiten. Muchos jóvenes prefieren emprender para no dedicar su juventud a hacer tareas intrascendentes en empresas que desaprovechan su valor, haciéndoles empezar desde abajo. Prefieren arriesgarse emprendiendo para desarrollar su talento y su pasión.
Este panorama augura que en un futuro casi inmediato muchos empleados no formarán parte de la plantilla de la empresa, sino que facturarán externamente. Las empresas unipersonales se agruparán para para dar servicio a las grandes corporaciones cuando los proyectos sean ambiciosos. De esa manera, las empresas ahorran costes de personal y de estructura a la vez que contarán con personas especializadas en cada área. Por su parte, cada “trabajador” o empresa de una persona contribuye en el proyecto en aquello que le apasiona y de lo que es especialista.
Internet y las redes sociales son y serán fundamentales para “existir” en el mercado, por lo que la reputación en las redes será crucial, aún más importante de lo que ya es.
Los cambios derivados de todo esto en nuestra actividad en selección son muy interesantes:
· En emotion auguramos cambios en la metodología, con presentaciones personales de los candidatos a través de video currículums que posibiliten al seleccionador acercarse más al perfil de competencias. Hasta ahora, el CV escrito nos aproximaba al matching con el perfil académico, pero nos decía muy poco sobre el perfil de fortalezas, fundamental para realizar un proceso de selección con garantía de éxito.
· También estamos convencidos de que habrá cambios en la definición de perfiles de búsqueda. Hasta el momento, desde las empresas buscamos currículums que contengan lo que vamos a necesitar para el desempeño en el puesto. Es decir, que aporte experiencia haciendo aquello que va a desarrollar en el puesto que va a ocupar. En las tareas de criba curricular, aquellas personas con talento que no reflejen en su historial dicha experiencia son descartadas antes de empezar.
Pues bien, asegurarnos de que alguien ha desarrollado previamente las mismas tareas que realizará en el puesto que va a ocupar, nos garantiza su eficacia mientras el puesto no cambie. Pero todos somos conscientes de que vivimos en una realidad cambiante donde lo único que permanece es la persona y su talento; el puesto puede cambiar notablemente en poco tiempo. Entonces, ¿qué interés tiene que la persona supiera hacer lo que se hacía hace un par de años cuando fue seleccionada?
Desde emotion pensamos que es necesario cambiar el enfoque y volvernos hacia la búsqueda de perfiles que sean exitosos porque son perfiles con talento, con independencia de la experiencia aportada y, para ir aún más lejos, quizá de lo que hayan estudiado (en según qué puestos, evidentemente).
Finalmente, rompemos el “problema” de la edad. Siguiendo el enfoque anterior, las personas de veinte a treinta años no necesitan presentar experiencia previa, sino fortalezas personales en las áreas de trabajo para las que serán reclutadas. Por otro lado, las de cuarenta en adelante no siguen el esquema de épocas pasadas. Están perfectamente adaptadas a las nuevas tecnologías y a la marcha de la sociedad. Se mueven con los cambios y además aportan experiencia, una combinación ventajosa para cualquier proyecto. En definitiva, la edad no influirá tanto como la capacidad de aportar.
Por lo tanto, entendemos que habrá cambios en las empresas para ofrecer un branding que atraiga talento. Como venimos comentando, en un futuro no muy lejano la gente no buscará tanto estabilidad como proyecto. Cuando volvamos a situaciones de pleno empleo (no falta demasiado) los candidatos podrán elegir y buscarán un proyecto en el que puedan desarrollar sus fortalezas, un proyecto que les permita desarrollo personal y profesional. Si la empresa no puede ofrecerlo, buscarán en otro lugar y cambiarán. Si hay muchas personas siguiendo este esquema, las “buenas” empresas encontrarán empleados excelentes sin esfuerzo, y las “malas” se quedaran con las personas que sólo buscan permanecer sin crecer. Por otro lado, hablamos de un mercado muy dinámico, sin olvidar que en una sociedad en la que los puestos no son fijos siempre hay oportunidades laborales en cualquier empresa.
Esta era la presentación que realizamos en aquel año y este el vídeo más representativo de lo que entonces decíamos:
En definitiva, se trata de entender que las nuevas tecnologías que todos, jóvenes y no tan jóvenes, hemos aprendido a utilizar permiten trabajar al modo que gusta la Generación Y o Millennials; es decir SIN HORARIO NI LUGAR.
Esto ya está presente en nuestro mercado laboral. Cada vez hay más empresas unipersonales que se valen de las tecnologías para ganar en eficacia. Muchos mayores que han salido de las empresas de toda la vida quieren aprovechar su experiencia para ofrecerla a esas mismas empresas cuando éstas la necesiten. Muchos jóvenes prefieren emprender para no dedicar su juventud a hacer tareas intrascendentes en empresas que desaprovechan su valor, haciéndoles empezar desde abajo. Prefieren arriesgarse emprendiendo para desarrollar su talento y su pasión.
Este panorama augura que en un futuro casi inmediato muchos empleados no formarán parte de la plantilla de la empresa, sino que facturarán externamente. Las empresas unipersonales se agruparán para para dar servicio a las grandes corporaciones cuando los proyectos sean ambiciosos. De esa manera, las empresas ahorran costes de personal y de estructura a la vez que contarán con personas especializadas en cada área. Por su parte, cada “trabajador” o empresa de una persona contribuye en el proyecto en aquello que le apasiona y de lo que es especialista.
Internet y las redes sociales son y serán fundamentales para “existir” en el mercado, por lo que la reputación en las redes será crucial, aún más importante de lo que ya es.
· En emotion auguramos cambios en la metodología, con presentaciones personales de los candidatos a través de video currículums que posibiliten al seleccionador acercarse más al perfil de competencias. Hasta ahora, el CV escrito nos aproximaba al matching con el perfil académico, pero nos decía muy poco sobre el perfil de fortalezas, fundamental para realizar un proceso de selección con garantía de éxito.
· También estamos convencidos de que habrá cambios en la definición de perfiles de búsqueda. Hasta el momento, desde las empresas buscamos currículums que contengan lo que vamos a necesitar para el desempeño en el puesto. Es decir, que aporte experiencia haciendo aquello que va a desarrollar en el puesto que va a ocupar. En las tareas de criba curricular, aquellas personas con talento que no reflejen en su historial dicha experiencia son descartadas antes de empezar.
Pues bien, asegurarnos de que alguien ha desarrollado previamente las mismas tareas que realizará en el puesto que va a ocupar, nos garantiza su eficacia mientras el puesto no cambie. Pero todos somos conscientes de que vivimos en una realidad cambiante donde lo único que permanece es la persona y su talento; el puesto puede cambiar notablemente en poco tiempo. Entonces, ¿qué interés tiene que la persona supiera hacer lo que se hacía hace un par de años cuando fue seleccionada?
Desde emotion pensamos que es necesario cambiar el enfoque y volvernos hacia la búsqueda de perfiles que sean exitosos porque son perfiles con talento, con independencia de la experiencia aportada y, para ir aún más lejos, quizá de lo que hayan estudiado (en según qué puestos, evidentemente).
Finalmente, rompemos el “problema” de la edad. Siguiendo el enfoque anterior, las personas de veinte a treinta años no necesitan presentar experiencia previa, sino fortalezas personales en las áreas de trabajo para las que serán reclutadas. Por otro lado, las de cuarenta en adelante no siguen el esquema de épocas pasadas. Están perfectamente adaptadas a las nuevas tecnologías y a la marcha de la sociedad. Se mueven con los cambios y además aportan experiencia, una combinación ventajosa para cualquier proyecto. En definitiva, la edad no influirá tanto como la capacidad de aportar.
Por lo tanto, entendemos que habrá cambios en las empresas para ofrecer un branding que atraiga talento. Como venimos comentando, en un futuro no muy lejano la gente no buscará tanto estabilidad como proyecto. Cuando volvamos a situaciones de pleno empleo (no falta demasiado) los candidatos podrán elegir y buscarán un proyecto en el que puedan desarrollar sus fortalezas, un proyecto que les permita desarrollo personal y profesional. Si la empresa no puede ofrecerlo, buscarán en otro lugar y cambiarán. Si hay muchas personas siguiendo este esquema, las “buenas” empresas encontrarán empleados excelentes sin esfuerzo, y las “malas” se quedaran con las personas que sólo buscan permanecer sin crecer. Por otro lado, hablamos de un mercado muy dinámico, sin olvidar que en una sociedad en la que los puestos no son fijos siempre hay oportunidades laborales en cualquier empresa.
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