Nunca subestimes a tus mandos intermedios si quieres que el talento salga adelante

Los que tienen menos seguridad en lo que a su desarrollo profesional se refiere son los que menos tienden a ayudar a que otros también lo hagan

Un mando intermedio puede tener un poder limitado dentro de una empresa, el que le otorgue sus superiores, o bien puede ser dueño y señor de todo lo que esté debajo de él. Y eso puede afectar de manera negativa al talento con el que se encuentre. Y más si ni siquiera sabe cómo desarrollarse él profesionalmente.

Los mandos intermedios de las empresas siempre han estado en el ojo del huracán. Principalmente, por dos razones. La primera, por no cumplir las expectativas de sus líderes. Y la segunda, por fallar al equipo que lideran por no saber transmitir las instrucciones precisas.

Eso es lo que las convierte en figuras para tener en cuenta a diferencia de lo que ocurría antes. Y la razón es sencilla: puede que no estén a la altura en lo que a la gestión del talento que encuentren a su paso se refiere. Y eso ocurre por una consecuencia de sí mismos: si no están en condiciones de tener claro su desarrollo profesional, cómo van a tener claro el de los demás. Especialmente si entre estos últimos se encuentran los talentos recién llegados a una empresa; todo lo contrario que cuando saben explotar su desarrollo. En ese instante, se convierten en piezas esenciales para el funcionamiento de la empresa, lo que las convierte en potenciales desarrolladores del talento que tienen a su cargo.

Ahora, ¿cómo conseguir que los primeros se conviertan en los segundos? Ahí la labor del jefe es fundamental, y ha de ser suya la competencia de establecer estructuras lo más ligeras posibles para que la toma de decisiones sea rápida y mejore en todos los niveles de la empresa. Una manera de hacerlo es optimizando la comunicación, que mejora el empoderamiento de los equipos y, a la larga, el trabajo de aquellos mandos intermedios.

Y si eso hace necesario que deleguen funciones para que su perfil se desarrolle más y tenga peso para bien dentro de la empresa. Lo que será bueno tanto para ellos como para el resto de los trabajadores; así como la inversión por parte de aquélla en planes que permitan el desarrollo de dichos mandos para que alcancen los objetivos que se hayan propuesto.

FUENTE: RRHH Press